Welfare aziendale: cos’è, come funziona ed esempi 2026

• Che cos’è il welfare aziendale
• Come funziona il welfare aziendale
• Welfare aziendale e fringe benefit: le differenze
• Quali servizi comprende il welfare aziendale
• Il welfare sanitario
• Esempi concreti di welfare aziendale
• Vantaggi per azienda e dipendenti
• Come creare un piano welfare
• Domande frequenti sul welfare aziendale
• Il welfare aziendale è obbligatorio?
• Il welfare aziendale si può dare solo ad alcuni dipendenti?
• Il welfare aziendale si può convertire in soldi?
• Vale anche per le piccole imprese?

Il welfare aziendale è l’insieme di beni, servizi e prestazioni che un’azienda offre ai dipendenti, oltre allo stipendio, per migliorarne il benessere e quello delle loro famiglie: salute, istruzione dei figli, assistenza ai familiari, previdenza, trasporti, tempo libero. Lo regola il Testo unico delle imposte sui redditi (TUIR), che rende molte di queste prestazioni esenti da tasse e contributi per il lavoratore e deducibili per l’impresa. Per questo un euro di welfare vale, per chi lo riceve, più di un euro di aumento in busta paga. È uno strumento ormai diffuso: secondo i dati del Ministero del Lavoro aggiornati a metà settembre 2026, 11.940 dei 17.936 contratti di produttività attivi prevedono misure di welfare aziendale, circa due su tre.

Il welfare aziendale è una forma di retribuzione in natura: invece di denaro, il dipendente riceve servizi o rimborsi per spese con una finalità sociale riconosciuta dalla legge. Le iniziative possono nascere in tre modi:

• per scelta volontaria dell’azienda, con un regolamento aziendale;
• per contratto, cioè previste da un contratto collettivo, da un accordo integrativo o da un regolamento che vincola l’azienda;
• per conversione del premio di risultato, quando il dipendente sceglie di ricevere in servizi, in tutto o in parte, il premio legato agli obiettivi aziendali.

Le regole principali sono tre. Va offerto alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee. Le prestazioni di welfare non possono essere riservate a singole persone: si rivolgono a tutti o a gruppi definiti con criteri oggettivi, come qualifica, sede o turno. Molti servizi si possono estendere a coniuge, figli e altri familiari. Non si può convertire in denaro. Il valore del welfare si usa solo per i servizi previsti: non si incassa e non si cede. La forma scelta cambia la deducibilità per l’azienda. Se il welfare è volontario, le spese per servizi con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria sono deducibili entro il 5 per mille del costo del lavoro dipendente. Se nasce da un contratto, un accordo o un regolamento vincolante, la deduzione è integrale. Il welfare si eroga con servizi diretti, con il rimborso di spese sostenute dal dipendente o con i voucher, titoli nominativi e non monetizzabili che danno diritto a un bene o servizio per il loro intero valore. Il Voucher Santagostino, per esempio, è un codice che l’azienda acquista e il dipendente usa per prenotare in autonomia visite, esami, vaccini o videoconsulti. Welfare e premio di risultato. Nel 2026 e nel 2027 i premi di risultato previsti da accordi aziendali o territoriali sono tassati con un’imposta sostitutiva dell’1%, fino a 5.000 euro l’anno. Se l’accordo lo consente e il dipendente li converte in welfare, nei limiti di legge non sono soggetti né a imposta né a contributi.

I fringe benefit sono beni e servizi che l’azienda può concedere anche a singoli dipendenti, come l’auto aziendale o i buoni acquisto. Per il 2025, 2026 e 2027 sono esenti fino a 1.000 euro l’anno, 2.000 euro per chi ha figli a carico; nella soglia rientrano anche i rimborsi delle bollette domestiche e delle spese per l’affitto o gli interessi del mutuo della prima casa. Se la soglia viene superata, l’intero importo diventa tassabile.

	Welfare aziendale	Fringe benefit
Destinatari	Tutti i dipendenti o categorie omogenee	Anche singoli dipendenti
Finalità	Solo quelle previste dalla legge: salute, istruzione, assistenza, previdenza, trasporti	Qualsiasi bene o servizio
Limiti di esenzione	Nessun tetto generale; tetti specifici per alcune voci	1.000 euro l’anno, 2.000 con figli a carico
Se si supera il limite	È tassata solo la parte che eccede il tetto specifico	È tassato l’intero valore

Le aree previste dalla legge sono:

• salute: fondi e casse sanitarie integrative (esenti fino a 3.615,20 euro l’anno), check-up, visite, esami, cure dentistiche, supporto psicologico;
• previdenza complementare, entro i limiti di deducibilità;
• istruzione dei familiari: rette di nidi e scuole, mense, libri di testo, centri estivi, borse di studio;
• assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti;
• coperture assicurative contro la non autosufficienza e le gravi patologie;
• ricreazione, cultura e sport: palestre, corsi, viaggi;
• trasporto pubblico: abbonamenti per il dipendente e i familiari a carico;
• mensa e buoni pasto, con regole proprie.

La salute è l’area in cui il welfare risponde ai bisogni più concreti: tempi di attesa, costi delle visite private, difficoltà a trovare uno specialista. Il welfare sanitario combina di solito fondi o polizze, prestazioni dirette come i check-up aziendali, supporto psicologico, cure dentistiche e telemedicina per chi lavora a distanza. Le opzioni sono raccolte nella guida al welfare sanitario aziendale e ai benefit più utili. Il Santagostino offre alle aziende check-up personalizzati, pacchetti di psicoterapia e odontoiatria, videoconsulti e webinar sul benessere, raccolti nella pagina sulla salute in azienda. I dipendenti di aziende che hanno attivato Elty nella propria piattaforma welfare possono inoltre usare i loro crediti per prenotare visite ed esami nei centri della rete, come spiegato nella notizia sulla collaborazione tra Santagostino ed Elty. Il welfare sanitario è volontario e non va confuso con la medicina del lavoro, che è un obbligo di legge: le differenze sono spiegate nella guida su welfare sanitario e medicina del lavoro.

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La combinazione giusta dipende da chi lavora in azienda e da come lavora:

• Studio professionale di 25 persone in ufficio: voucher per visite ed esami, un webinar su postura e lavoro sedentario, un pacchetto di psicoterapia riservato.
• Azienda manifatturiera con turni: check-up per gli over 40, un percorso per smettere di fumare, abbonamenti al trasporto pubblico.
• Società con team distribuiti e lavoro ibrido: videoconsulti specialistici, psicoterapia online, webinar su benessere digitale e sonno.
• Azienda con molti genitori: rimborso delle rette di nidi e centri estivi, pacchetti odontoiatrici per la famiglia.

Per il dipendente il vantaggio è anzitutto economico: un aumento di 1.000 euro lordi, dopo contributi e IRPEF, si riduce in genere a poco più della metà, mentre 1.000 euro di welfare restano 1.000 euro di servizi. A questo si aggiungono tempo risparmiato e accesso più rapido alle cure. Per l’azienda il welfare costa meno di un aumento equivalente, perché non è soggetto a contributi ed è deducibile. Aiuta inoltre ad attrarre e trattenere le persone e, quando punta sulla salute, a ridurre le assenze dovute a problemi non curati per tempo. Un aspetto da comunicare con trasparenza: il welfare non è reddito imponibile, quindi non entra nel calcolo di TFR e contributi previdenziali. Per importi contenuti l’effetto è modesto, ma il dipendente deve saperlo quando sceglie di convertire un premio.

Un piano che funziona parte dai bisogni reali delle persone, non dal catalogo di un fornitore: si definiscono gli obiettivi, si analizzano i bisogni con un questionario anonimo, si scelgono forma giuridica, budget e servizi, si comunica il piano in modo semplice e si misurano i risultati ogni anno. Ogni passaggio è approfondito nella guida su come costruire un piano welfare aziendale.

Per legge no. Diventa obbligatorio per l’azienda quando lo prevede il contratto collettivo applicato o un accordo integrativo: diversi contratti nazionali prevedono un importo annuo di welfare o l’iscrizione a un fondo sanitario.

Solo per categorie omogenee definite con criteri oggettivi, come livello, sede o turno. I benefit riservati a singole persone sono fringe benefit, esenti solo entro 1.000 euro l’anno, o 2.000 con figli a carico.

No. Se il dipendente non usa il credito, non può chiederne il controvalore in busta paga. Scadenze e residui dipendono dal regolamento del piano.

Sì. Le agevolazioni valgono per qualsiasi datore di lavoro. Per una piccola impresa la strada più semplice è spesso un regolamento che offra lo stesso servizio a tutti i dipendenti.

Normativa aggiornata a ottobre 2026. Dal 1° gennaio 2027 entra in vigore il nuovo Testo unico delle imposte sui redditi (D.Lgs. 117/2026): le regole su welfare e fringe benefit, oggi nell’articolo 51 del TUIR, passano all’articolo 53, senza cambiare nella sostanza. Soglie e aliquote agevolate cambiano invece con le leggi di bilancio: verificale prima di definire il piano.